用“新生代”的方式与“新生代”对话

随着 85、90 后已成为职场主力，新生代在职场中表现出不同于 60、70、80 后的新特点。该如何管理这一批“新生代”？惹得不少外贸老板们愁了白头发。

11 月 13 日，环球资源上海“智·胜未来出口系列论坛”上，来自全球知名管理咨询公司合益集团的咨询总监吕骐，就众多外贸老板头疼的“新生代”员工管理问题进行深入剖析，提出 4 个领导“新生代”的解决方案，用“新生代”的方式展开与“新生代”的对话，最终打造企业的生力军。

不一样的“新生代”

85、90 后是矛盾的综合体：创意无限又不愿跟随，网络话痨又现实“孤独”，重视金钱又不愿为金钱奴隶，标榜个性又寻求认同，善于自省又喜欢挑战权威。他们爱自由，重快乐；他们撞到了南墙还说要把南墙撞倒；他们今天想离职，明天就要走，不管有没有找好下家。

用“新生代”的方式与“新生代”对话

我们今年初走访了很多刚刚加入公司的应届毕业生，我们对他们的关键词进行了统计，发现这三个词频率是最高的：快乐、自由、尊重。我们可以认为这个结论里面新生代员工需要的是领导，而不是管理。

从精准定义的角度看，领导更多的是引导，是塑造规则，是通过个人魅力的方式引导他、改变他。从定位上来看，新生代员工需要的是领导，而不是传统等级式、权威式的管理。简单说来，领导新生代就是用“新生代”的方式与“新生代”对话。具体来说，我们可以从如下四个方面来很好的领导“新生代”：

1. 采用愿景型、民主型及辅导型领导风格

根据我们对新生代的离职调查，很多人离职的原因不是因为薪水不够，而是因为他们觉得工作没什么意思。为什么觉得没意思呢？因为看不到工作的未来，看不到工作的未来和现实之间的联系，看不到这之间的路径。

所以会领导的企业家和管理者，要学会运用愿景型领导风格，明确的描绘一些愿景，指出长远的目标和方向，让他们参与进来，而不仅是告知。

新生代的员工乐于分享观点，他们爱好网络社交，所以会领导的企业家和管理者，要学会运用民主型领导风格，多与新生代员工互动，理解他们，聆听他们，对于他们提出的意见，及时作出反馈或采取行动。

新生代的员工不愿意从一步一步简单的事做起，他们希望是一个完整、独立的施展的舞台。对于这群人的心理来说，我就要有自己的一片小天地。所以会领导的企业家和管理者，要学会运用辅导型领导风格，给足了平台，给足了机会就能够强烈吸引和激励这些人。

2. 构建多平台的网络型组织

为了适应新生代员工的新特点，现在很多企业发生了很大的改变，他们打破传统的职能、矩阵等管理模式，构建更加灵活、多核心的网络型组织模式。

具体说来，就是把组织划分为很多可以自制的经营单位，内部资源支持经营单位，嵌入到经营单位去工作，原来的职能管理就变成规则设计者。每个人都成为自我发展的主体，很多事情迎刃而解。

这个方式比较复杂，需要一个阶段，但是这个思想可以给人做一些借鉴和引导。模式的改变有时候比一个制度一个方案的改变意义。

3. 更具人性化的激励机制

我们说激励机制还是要做相应的改变的，传统的薪酬机制是你的责任多大，工作好不好。但是面向未来我们要更深入的思考激励，有没有能够实现员工的激发，能不能让员工更活跃，激励这个事情不是简单的薪酬，也不是简单的加减薪的问题。

中长期激励是非常重要的因素，因为它的是一种分享，非常多的企业已经开始实行面积比较广的事业合伙人机制了。因为越来越不是个人英雄的时代，更多靠的是组织里面不断涌现的群体，这个也是激励里面要做一些考虑的。

4. 游戏化

针对新生代我们提出一个概念，游戏化。为什么提到游戏化？一个好的游戏是很有挑战性的，工作也是一样的，如果工作对他很简单的时候，他只会感觉到无聊和无趣，所以我们认为能不能把游戏的理念移植到工作当中去是非常重要。

举个例子，盛大有一款员工管理系统非常有意思，因为本身也是搞游戏出身的，所有人进来之后就有一个系统的信息。这个系统信息里面有经验值，有积分，根据你做了多少项目，做了多少培训，休假这些全都进去，每个人登录到系统自己会看到，你的经验值积累了多少，结算了多少，下一步晋升要多少，还有哪些要去做的。它的好处就在于所有员工成为事件的主体，成为自我发展的主体。

引用 Brian 先生的一句话，玩的对立面不是工作，而是抑郁。我们更多的是让工作变得更有意思，这个是应对新生代里面非常核心的观点。